다음은 대부분의 직무에서 발견할 수 있는 중요한 성과 목표를 확인하는 기본 단계이다:첫째, 3-4개의 중요 성과 목표를 정의한다. 이는 지원자가 입사 후 직무수행 시작 3-12개월 동안 성취하길 바라는 기대수준으로 지원자에게 제시할 수 있다. 이를 알아보기 위해 직무 기술서를 살펴보는 것은 금물이다. 새로운 조직원이 수행하게 될 큰 부분들을 작성하면 된다. 소프트웨어 개발자라면 새로운 사용자 인터페이스 설계하기, 시스템 충돌 원인 발견하기, 새로운 제품에 대한 제반 서류 준비를 위해 마케팅 부서와 협업하기와 같은 직무가 될 수 있다. 그리고 나선 우선순위 별로 직무를 나열한 뒤, 가능한 SMARTe 요소 및 측정성과와 측정 기.......

우리는 본 연구보고서 전반에 걸쳐 실제 직무를 정의하기 위해 전통적인 직무기술서보다 훨씬 우수한 성과 프로필을 활용할 것을 강하게 제안해 왔다. 이를 성과 기반 직무기술서라 일컫는다. 지금부터 성과 기반 직무기술서에 대해 자세히 살펴볼 것이다. 첫 번째, 직무기술서에 규정된 기술과 경험을 보유하는 것은 성공을 보장하지 못하기 때문이다. 두 번째, 다양한 기술을 보유하였거나 많은 경험이 필요하지 않은 고성과자와 같이 높은 잠재력을 가진 지원자들을 심사단계에서부터 배제하기 때문이다. 더 최악인 것은 기술서에 규정된 기술과 경험을 갖춘 매우 소수의 고성과자들만이 기꺼이 입사제안을 받아들이거나 그마저도 고려하는.......

면접 프로세스가 느슨한지 확인하기대부분 기업의 면접 프로세스는 각 채용 담당자에 따라 결정되는 자유 범위로 수행된다. 이는 통찰력, 판단과 증거 기반의 ‘yes’보다 자신의 권위로 ‘no’로 결정하는 결정권자들에게 기회를 주는 셈이다. 조직의 면접 프로세스가 얼마나 의미 있고 통제하에 진행되고 있는지를 판단하기 위해서는 면접에서 평가되는 각 요소에 대해 면접관들마다의 점수 변동 범위를 살펴보면 된다. 차이가 넓을수록 취약하고 통제 불능의 프로세스임을 나타낸다. 이러한 문제는 평가표와 1-5점 척도 시스템을 활용하면 해결될 수 있다. 실제 증거가 면접관들 간에 공유가 되면 오차 범위는 ±0.5여야 한다. 하지만 이때, .......

2개의 성과기반 면접 질문을 채용 평가표와 결합을 하면 지원자의 역량뿐만 아니라 동기, 조직적 적 합성도 정확하게 평가할 수 있는 훌륭한 방법이 된다. 그러나 별개로 활용해서도, 별개로 활용 할 수도 없다.채용 담당자들은 반드시 최종 결정을 하기 전에 다 함께 모여 자신이 획득한 정보를 공유하는 시간을 가져야 한다. 이는 평가의 일부인 정보조사도 요구되지만 면접을 조직화하고 계획을 수립하는 단계도 요구된다. 중요한 요점은 면접에 참여하는 모든 면접관에게 각각의 역할을 부여해야 하는데 이는 각 요 소에 대해 발견한 증거를 공유하고 정확하게 평가하는데 매우 도움이 된다. 또한 이를 통해 모든 면접 관들이 좀 더 강한.......

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